En el artículo de esta semana, me gustaría abordar, algunos de los beneficios y limitaciones de la evaluación de desempeño en las empresas. Y es que multitud de autores ratifican la potencia de esta herramienta para cualquier organización.
Si no has oído hablar de ella, a grandes rasgos, se trata de una valoración anual a través de la cual se estudia el rendimiento del empleado dentro del puesto en el que está contratado y en relación a cómo contribuye a los objetivos organizacionales. Para ello, se pone en valor la visión del propio trabajador así como las de gerencia, sus jefes de línea e incluso compañeros del empleado. El conjunto proporciona información muy valiosa desde todos los estratos.
Lo más interesante de este proceso es que brinda la oportunidad de dar feedback a todas las partes implicadas que, sin duda, van a obtener beneficios muy interesantes para su desarrollo en el siguiente periodo anual. A continuación te presento un breve resumen de ello:
BENEFICIOS 360º
| GERENCIA | JEFES DE DEPARTAMENTO | TRABAJADOR |
| Tomar decisiones en relación a bonos, incentivos y reestructuración económica | Recabar información de calidad para toma de decisiones tanto a nivel preventivo como de intervención precoz sobre problemas | Recibir retroalimentación de calidad para la propia mejora continua |
| Fomentar la comunicación dirección-trabajadores | Estimular aumento de la productividad a través de la posibilidad de dar respuesta a las necesidades objetivadas | Manifestar necesidades en un entorno adecuado para ello, y a las personas relevantes |
| Detectar necesidades formativas Comprobar la eficacia de los procesos | Garantizar que cada empleado se encuentra desarrollando el puesto óptimo para su perfil | Tener acceso a información actualizada de objetivos estratégicos y como la labor propia contribuye a ello |
| Detectar la importancia de cada puesto y cada empleado | Identificar fortalezas y debilidades de los empleados a fin de motivar o corregir | Incremento de la motivación |
| Optimizar las decisiones respecto a objetivos de gestión y estratégicos | Mejorar su posición como líder | Incremento del sentido de pertenencia a la empresa |
| Mejorar la imagen hacia el cliente interno (equipo de trabajo) | Disponer de información útil respecto al clima y rendimiento grupal |
LIMITACIONES Y RESPUESTAS SESGADAS
Sin embargo, a pesar de esta larga lista de beneficios, en mi experiencia práctica, he encontrado múltiples limitaciones que sesgan los resultados deseados. Por ejemplo, cómo se informa de la implantación de este proceso resulta determinante para la interpretación que el equipo hará del mismo. Así, una información deficiente generará incertidumbre y suspicacias que influirán sin duda en las respuestas del empleado y su confianza para transmitirnos información relevante.
También es importante considerar, que este proceso debe estar alineado con el resto de acciones que implante el departamento de Recursos Humanos y con los valores que queremos transmitir como firma a nuestros trabajadores; por lo que, en ningún caso, debe transmitirse como una especie de caza de brujas sino como una forma de mejorar el conocimiento que los superiores tienen del estado del personal e intercambiar ideas y necesidades para la mejora continua.
Y aunque me gustaría, en futuros post, extenderme en cuanto a dichos procesos comunicativos e informativos desde los estratos superiores; en este artículo me parece también relevante mencionar las limitaciones en lo que respecta al empleado. Y es que factores personales como la resistencia a la crítica, el narcisismo o la baja tolerancia a la frustración son aspectos que también condicionan el resultado de esta herramienta y que, en ocasiones, pasan desapercibidos en los técnicos que llevan a término la evaluación.
¿ESTAMOS PREPARADOS PARA LIDIAR CON PERFILES DE PERSONALIDAD INTRANSIGENTES O RESISTENTES AL CAMBIO?
Si te dedicas a este campo pregúntate de qué te sirve esta herramienta si la aplicas con independencia de que llegue a un empleado eficaz y autocrítico o a un empleado eficaz pero intransigente. Lo que quiero decir, es que la evaluación del desempeño a menudo conlleva reformas en los procesos y, en definitiva, cambios. Las carencias individuales que por cuestiones de personalidad pueden presentar nuestros empleados son una cuestión realmente compleja que no se soluciona a largo plazo con meros avisos o amenazas.
No se puede trabajar la resistencia al cambio de un trabajador simplemente pidiendo al empleado: «debes ser más abierto/a«
Creo que es importante reflexionar acerca de que no todos los perfiles que conforman un equipo son homogéneos y que no podemos, simplemente, descartar a todo aquel trabajador que no cumpla estos requisitos. Sencillamente, porque a veces ni siquiera estamos capacitados para detectar estas cuestiones en un proceso de selección.
Contar con personal y/o consultores especializados en la gestión del comportamiento humano en la empresa puede ayudarte a reducir el impacto de este tipo de limitaciones individuales, y proporcionarte herramientas para lidiar con perfiles de cierta complejidad. Un buen ejemplo de ello es el impacto de síndromes como el Burnout.
No es correcto culpabilizar a un trabajador de que no se sienta parte de la empresa o que no acoja un nuevo procedimiento cómo nos gustaría. Hay que preguntarse, si el resto de acciones y procesos de la organización acompañan a las buenas intenciones que podamos tener con la evaluación anual de desempeño.
¿Qué opinas? ¿tu empresa lleva a cabo evaluaciones de desempeño? ¿conocías los beneficios y limitaciones de la evaluación de desempeño? ¿crees que las empresas están preparadas para dar alcance a las necesidades reales de sus trabajadores? Llegado el caso, ¿te sentirías capaz de transmitir honestamente a tus superiores todas las carencias que encuentras para llevar a cabo tus tareas? ¿estarías dispuesto/a a aceptar sus críticas en relación a tu rendimiento?
ROCIO JOVER MARTINEZ
PSICÓLOGA CV 11179
669 516 962 · psicologa@rociojover.com
